Robert Edenborough: Effective interviewing

Neplanavau perskaityti šios knygos, bet kadangi ji atsirado ant mano stalo, tai pradėjau vartyti, ir neilgai trukus ji buvo suskaityta.

Tie, kam pokalbiai su žmonėmis yra kasdienė duona (kaip kad personalo atrankos darbuotojams, psichologams ir panašiai), šioje knygoje tikriausiai nieko labai naujo neras, tačiau man ji buvo visai naudinga. Nesu niekada galvojęs apie visokias interviu subtilybes, o pasirodo jų yra nemažai: reikia tiksliai žinoti, kokio tikslo siekiama, ir pagal tai vesti interviu. Jeigu norima išgauti objektyvios informacijos, reikia atsargiai formuluoti klausimus, kad juose nesijaustų interviu ėmėjo asmeninė nuomonė, vengti uždarų „taip/ne“ klausimų ir t.t. Tuo tarpu jeigu norima kažką žmogui įteigti (tarkim psichologiniame konsultavime jam įrodyti, jog gyvenimas gražus ir stiklinė yra puspilnė), vėlgi reikia rinktis žodžius, susidaryti strategiją.

Be paprasto interviu trumpai aprašomi ir kiti būdai, kurie gali būti naudojami vertinant žmogų: duoti jam atlikti tam tikras užduotis, liepti jam įsivaizduoti, kaip jis spręstų vieną ar kitą problemą. Kiekvienas būdas turi savų niuansų, kurie trumpai šioje knygoje ir minimi. Jeigu iki šiol galvojau, jog kokiame nors pokalbyje dėl darbo sunkiausia pokalbio vedėjo darbo dalis yra kandidato minčių interpretavimas ir išvadų darymas, pradedu manyti, jog ne ką lengviau yra nešališkai užduoti klausimus ir vesti patį interviu – po šios knygos galima pagalvoti, jog jei klausimai suformuluoti nekorektiškai, įmanoma padaryti vos ne taip, kad atsakymai būtų radikaliai skirtingi.

Beje, dar pirmame skyriuje autorius be jokių užuolankų teigia, jog dažniausiai kandidatų atrankoje interviu būna beprasmis (jeigu tik galima patikėti tuo, kas parašyta CV). Cituojami akademiniai tyrimai, kuriuose priimant studentus į universitetą dalis jų buvo atrinkta tik pagal pažymius, o kita dalis dar ir turėjo pokalbius su profesoriais. Vėliau buvo lyginti abiejų studentų grupių akademiniai pasiekimai, ir jokio statistiškai reikšmingo skirtumo nebuvo rasta: interviu nepagerino atrankos. Autorius pats stebisi, kodėl apie 90 procentų organizacijų svarbiausiu darbuotojų atrankos įrankiu laiko pokalbį, kai nėra įrodyta, jog interviu iš viso yra efektyvus atrankos būdas. Ypač kai atrodo, jog profesionaliai pravesti pokalbį ne taip jau lengva.

Comments Closed

3 Comments

  1. Interviu labai reikalingas subjektyviam kandidato pasirinkimui, kai pagal kitus, objektyvesnius kriterijus, jau buna atrinkta keletas kandidatu. Per interviu tiesiog pamatai, kas per paukstis pas tave atejo, ar jus randat bendra kalba, ar tau isvis sis zmogus priimtinas. Be to, per interviu matai zmogaus elgsena, kuno kalba, kaip zmogus desto mintis ir pan. Pritarciau, kad pats interviu kalbinis turinys yra veik beprasmis, svarbus tik pats tiesioginis kontaktas su kandidatu.

  2. Interviu yra skirtas konkrečiam darbui atrinkti konkretų žmogų. Pirmiausia reikia įsivaizduoti, koks turi būti žmogus, kuris geriausiai galėtų dirbti tam tikrose pareigose, pritapti konkrečioje įmonėje ir pan., o tada interviu metu visus kandidatus vertinti pagal tai, kiek jie panašūs į tą modelį.

Comments are closed.